Posted by: Albi Samjaya | November 2, 2013

Motivasi

yoga-bali
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Selain itu motivasi dapat dikatakan sebagai fitur psikologis yang mendorong suatu organisme untuk bertindak menuju tujuan yang diinginkan dan memunculkan, mengontrol , dan memelihara perilaku tertentu yang diarahkan pada suatu tujuan. Hal ini dapat dianggap sebagai kekuatan pendorong , satu keadaan psikologis yang memaksa atau memperkuat tindakan kepada tujuan yang diinginkan. Contohnya adalah rasa lapar adalah motivasi yang memunculkan keinginan untuk makan . Motivasi adalah tujuan atau penyebab psikologis dari suatu tindakan. Motivasi telah terbukti memiliki akar di daerah fisiologis, perilaku, kognitif, dan sosial. Motivasi dapat berakar pada dorongan dasar untuk mengoptimalkan kesejahteraan, meminimalkan rasa sakit, dan memaksimalkan kesenangan. Hal ini juga dapat berasal dari kebutuhan fisik tertentu seperti makan, tidur atau beristirahat, dan kebutuhan seks.

Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan (Contoh : motivasi dia untuk bekerja keras adalah untuk menghidupi keluarganya) , dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat (Contoh : motivasinya yang tinggi membuat ia mampu bekerja hingga larut malam).

Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Teori Drive & Reinforcement (Dorongan dan Penguatan)

Drive ini diperkirakan berasal dari dalam diri individu dan tidak memerlukan rangsangan eksternal untuk mendorong perilaku. Dorongan dasar dapat dipicu oleh kekurangan seperti lapar, yang memotivasi seseorang untuk mencari makanan, sedangkan dorongan yang lebih substil mungkin keinginan untuk pujian dan persetujuan yang memotivasi seseorang untuk berperilaku menyenangkan kepada orang lain. Dorongan dasar lain adalah dorongan seksual yang seperti makanan memotivasi kita karena sangat penting bagi kelangsungan hidup kita. Keinginan untuk seks terhubung jauh ke dalam otak semua manusia, yaitu saat kelenjar mensekresi hormon yang mengalir melalui darah ke otak dan merangsang timbulnya hasrat seksual. Laki-laki secara alami memiliki testosterone lebih daripada wanita sehingga dibandingkan perempuan laki-laki cenderung untuk berpikir tentang seks , memiliki fantasi seksual , mencari variasi seks, menginginkan seks pada titik awal dalam suatu hubungan, mengorbankan hal-hal lain untuk seks, memiliki sikap permisif untuk seks, dan mengeluh tentang rendahnya dorongan seks pada pasangan mereka.

Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan. Penguatan dapat berupa sebuah hadiah, berwujud atau tidak berwujud, disajikan setelah terjadinya suatu tindakan (perilaku) dengan tujuan memunculkan kembali perilaku yang sama. Hal ini dilakukan dengan membentuk asosiasi positif pada perilaku. Studi menunjukkan bahwa jika seseorang menerima hadiah langsung, efeknya lebih besar, dan menurun seiring penundaan memperpanjang. Kombinasi pengulangan tindakan memberi hadiah dapat menyebabkan tindakan menjadi suatu kebiasaan. Motivasi berasal dari dua sumber : diri sendiri (motivasi intrinsik), dan orang lain(motivasi ekstrinsik).

Penguatan dan prinsip-prinsip penguatan perilaku berbeda dari konstruk hipotetis pemberian hadiah. Penguat adalah berbagai perubahan stimulus menyusul respon yang meningkatkan frekuensi atau besarnya respon itu dimasa depan. Penguatan positif ditunjukkan oleh peningkatan frekuensi atau besarnya respon di masa depan sebagai respon di masa lalu yang diikuti kontingen oleh stimulus penguat. Penguatan negatif melibatkan perubahan stimulus yang terdiri dari penghapusan stimulus tidak menyenangkan setelah respon. Penguatan positif melibatkan perubahan stimulus yang terdiri dari kedekatan atau perbesaran stimulus positif setelah respon. Menerapkan teknik motivasi yang tepat dapat menjadi jauh lebih sulit daripada kelihatannya. Steven Kerr mencatat bahwa saat membuat sistem penghargaan, penghargaan yang dapat diterima satu subjek belum tentu bisa diterima subjek lain bahkan sebaliknya dapat memunculkan efek yang dapat membahayakan tujuan anda.

Contoh :
Si fulan adalah seorang manusia, ia membutuhkan makanan dan tempat tinggal untuk menjaga kelangsungan hidupnya. Untuk mendapatkan makanan dan tempat tinggal si fulan pun mencari pekerjaan yang bayarannya cukup ataupun lebih untuk dibelikan makanan dan membayar sewa tempat tinggal.
Si fulan pun bekerja di perusahaan A yang memberikan bayaran yang sedikit lebih dari penghasilannya, namun setelah bekerja beberapa minggu si fulan mulai tidak nyaman dengan perusahaan tempatnya bekerja yang ternyata disitu ia memiliki atasan yang selalu memarahi dan menganggap buruk hasil kerjanya. Si fulan pun mencari pekerjaan di perusahaan lain, hingga ia sampai dan bekerja di perusahaan B dimana pendapatannya sama dengan perusahaan sebelumnya namun atasannya sering memuji hasil kerjanya. Fulan pun bekerja di perusahaan itu, karena sering dipuji dan merasa dihargai si fulan pun betah kerja di perusahaan itu hingga berbulan-bulan.


Teori Harapan

Mengacu pada pendapat Victor Vroom, Cut Zurnali (2004)mengemukakan bahwa harapan adalah adanya kekuatan dari kecenderungan untuk bekerja secara benar tergantung pada kekuatan dari pengharapan bahwa kerja akan diikuti dengan pemberian jaminan, fasilitas dan lingkungan atau outcome yang menarik. RL. Kahn dan NC Morce (1951: 264) secara singkat mengemukakan pendapat mereka tentang harapan, yakni harapan adalah kemungkinan bahwa dengan perbuatan akan mencapai tujuan.

Dengan merumuskan beberapa pendapat para ahli, Cut Zurnali (2004) menyatakan bahwa terdapat dua sumber besar yang dapat mempengaruhi kelakuan individu, yaitu : sumber-sumber harapan yang berkenaan dengan peranannya antara lain, tuntutan formal dari pihak pekerjaan yang terperinci dalam tugas yang seharusnya dilakukan. Dan tuntutan informal yang dituntut oleh kelompok-kelompok yang ditemui individu dalam lingkungan kerja. Di samping itu, menurut Wiliam G Scott (1962: 105), tambahan, seperti yang bisa diantisipasi, kelompok itu sendiri dapat diharapkan untuk berinteraksi, mempengaruhi harapan orang lain. Ternyata kelompok karyawan sendiri dapat juga mempengaruhi harapan-harapan yang akan dicapainya. Dan dengan adanya keyakinan atau pengharapan untuk sukses dapat memotivasi seseorang untuk mewujudkan atau menggerakkan usahanya (Gary Dessler, 1983: 66). Selanjutnya Vroom yang secara khusus memformulasikan teori harapan mengajukan 3 (tiga) konsep konsep dasar, yaitu : (1) Valence atau kadar keinginan seseorang; (2) Instrumentality atau alat perantara; (3) Expectacy atau keyakinan untuk mewujudkan keinginan itu sendiri (Gary Dessler, 1983: 66).

Contoh :
Si fulan bekerja giat dan teliti untuk mempertahankan kinerjanya agar penilaian atasan terhadapnya baik dan membuka peluang-peluang untuk mendapatkan fasilitas dan tawaran-tawaran yang menguntungkan dari perusahaan tempatnya bekerja.

Teori Tujuan

Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan.

Teori penetapan tujuan didasarkan pada gagasan bahwa individu terkadang memiliki dorongan untuk mencapai keadaan akhir yang jelas . Seringkali , keadaan tujuan ini adalah hadiah itu sendiri. Efisiensi tujuan ini dipengaruhi oleh tiga fitur : kedekatan, kesulitan, dan spesifisitas. Penetapan tujuan yang baik menggabungkan kriteria SMART , di mana tujuan adalah: Spesifik (Specific), Terukur(Measurable), Akurat(Accurate), Realistis(Realistic), dan Tepat waktu(Timely). Sebuah tujuan yang ideal harus menyajikan situasi di mana waktu antara inisiasi perilaku dan keadaan akhirnya adalah dekat. Hal ini menjelaskan mengapa beberapa anak-anak lebih termotivasi untuk belajar bagaimana naik sepeda daripada untuk menguasai aljabar. Sebuah sasaran harus moderat, tidak terlalu keras atau terlalu mudah untuk diselesaikan. Kebanyakan orang tidak termotivasi secara optimal , karena kebanyakan orang ingin tantangan (yang mengasumsikan beberapa bentuk ketidakamanan keberhasilan). Pada saat yang sama orang ingin merasa ada kemungkinan besar bahwa mereka akan berhasil. Kekhususan mengenai apa makna tujuan pada tingkat mereka. Tujuannya harus obyektif dapat didefinisikan dan dimengerti individu. Sebuah contoh klasik dari tujuan yang buruk adalah ketika seseorang bertujuan untuk mendapatkan nilai setinggi mungkin. Kebanyakan anak tidak tahu berapa banyak usaha yang mereka butuhkan untuk mencapai tujuan tersebut.

Contoh :
Pada suatu hari di perusahaan tempat si fulan bekerja akan diadakan penilaian kinerja untuk mencari pekerja yang memiliki kinerja yang baik untuk dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi. Karena si fulan menginginkan dirinya untuk di promosikan maka ia bekerja lebih giat dengan datang lebih pagi dari pekerja lain, bekerja lebih teliti dari teman-teman kerjanya, serta menjaga hubungan baik dengan atasannya. Karena fulan mampu melakukan hal-hal tersebut dalam beberapa minggu maka ia mendapatkan promosi yang diinginkannya.

Teori Kebutuhan Maslow

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu :
1) Fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya)
2) Rasa Aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional)
3) Sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan)
4) Penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal)
5) Aktualisasi Diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri)

Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.

Contoh :
Si fulan menginginkan pekerjaan di perusahaan yang penghasilannya dapat memenuhi segala kebutuhan fisiologisnya, selain itu karena fulan takut ketinggian ia juga menginginkan pekerjaan yang jauh dari ketinggian. Dalam pekerjaan fulan menginginkan situasi yang nyaman serta timbal balik antara ia dan teman-teman kerjanya, serta ia ingin hasil kerjanya diterima dan diapresiasi perusahaan. Setelah semua itu fulan ingin menjadi apa yang selalu diinginkan dan diimpikannya yaitu orang yang berguna bagi orang lain.

Analisis Kasus

Buruh
Liputan6.com, Jakarta : Para buruh yang tergabung dalam berbagai asosiasi dan serikat hari ini masih menjalankan aksi mogok kerja di beberapa kawasan industri dan wilayah sekitarnya. Dalam aksinya ini buruh menuntut untuk upah buruh terutama di DKI Jakarta sebesar Rp 3,7 juta setiap bulannya. Mereka menilai upah minimum saat ini yang sebesar Rp 2,2 juta dinilai tak sesuai dengan kondisi ekonomi Indonesia saat ini.

Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Menakertrans) Muhaimin Iskandar mengungkapkan dengan tuntutan kenaikan gaji sebesar itu akan mampu mengancam kelangsungan industri terutama industri padat karya yang menengah ke bawah. Alhasil jika perusahaan gulung tikar, maka buruh malah bakal kehilangan pekerjaannya.”Ya tentu ada klasifikasinya, kalau (gaji) melebihi batas dunia industri terutama industri padat karya itu bisa menghasilkan bukan saja relokasi industri, tapi kalau terus menggerus order kemampuan dari dunia industri bisa tutup,” ungkap Muhaimin saat berbincang dengan Liputan6.com yang ditulis Jumat (1/11/2013). Untuk itu Muhaimin menghimbau kepada para pelaku industri untuk duduk bersama para buruh untuk membahas mengenai kelayakan pengupahan yang pantas. “Oleh karena itu rundingkanlah, bicara dengan terbuka sehingga selain dengan pengupahan kita harus bertumpu pada bipartit, antara perusahaan dengan para pegawai dan pekerjanya. Di situ bisa mengatur denyut nafas sejauh mana perusahaan mampu atau tidak mampu,” papar dia.

Selain itu demi menjembatani perundingan dan penetapan upah minimal yang harus dibayarkan perusahaan kepada para buruh, Kemenakertrans saat ini juga sedang melakukan survei mengenai kelayakan upah untuk beberapa wilayah terutama Jakarta. Wakil Menteri Perdagangan Bayu Krisnamurti sebelumnya mengungkapkan, permasalahan buruh dan ketidakpastian sistem hukum di Indonesia bisa mengakibatkan para investor enggan investasi di Indonesia. “Kalau dilihat dari sudut perdagangan pengusaha melakukan respons paling tidak yang saya tahu 42 industri sudah pindah keluar dari Jabotabek, ada yang (pindah) di Indonesia ada yang di luar negeri, hal ini juga yang harus dipertimbangkan oleh teman-teman (buruh) karena memang yang penting kepastian berusaha bagi pelaku usaha harus kita jaga bersama,” katanya. Oleh sebab itu, dia berharap massa buruh ini dapat menahan diri untuk tidak melakukan tindakan-tindakan yang membuat para investor trauma untuk menanamkan modalnya di Indonesia. “Mudah-mudahan besok semua berlangsung damai, menahan diri. Saya tidak menganggap hak buruh tidak penting, hak buruh juga penting. Saya ingin buruh juga sejahtera harus dicari keseimbangannya. Kepentingannya bukan cuma buat satu pihak,” tandas Bayu. (Yas/Ndw)

Analisis :
Kasus ini dapat dianalisis dari berbagai sisi, contohnya adalah jika kebutuhan buruh kurang (misalkan kebutuhan fisiologisnya : Bayaran buruh tidak menutup biaya makan dan tempat tinggal dirinya atau beserta keluarganya) akan dorongan (drive) untuk melakukan aksi demo, serta dengan adanya perserikatan buruh memunculkan reinforcement bahwa mereka mendapatkan dukungan dari perserikatan.
Kemudian aksi demo buruh dapat dijelaskan dengan teori harapan yaitu dimana para buruh berharap gaji mereka akan di naikkan yang merupakan kadar keinginannya, kemudian mereka menggunakan aksi demo sebagai alat perantara, dan mereka melakukan aksi demo seakan mereka yakin tuntutannya akan dikabulkan.
Berdasarkan teori tujuan aksi demo buruh merupakan tujuan yang buruk dimana buruh tidak memiliki kepastian akan keberhasilan usahanya dikarenakan tuntutannya terbentur berbagai macam kendala dan resiko seperti akan minggatnya perusahaan ke daerah lain jika tuntutannya dikabulkan.


Daftar Pustaka & Sumber :

Mitchell, T. R. Research in Organizational Behavior. Greenwich, CT: JAI Press, 1997, hal. 60-62 dari http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi, 2 November 2013

Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi Buku 1, Jakarta: Salemba Empat. Hal.222-232. dari http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi, 2 November 2013

Ibid.Hal.244-254 dari http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi, 2 November 2013

Schater, Daniel (2011). PSYCHOLOGY. United States of America: Catherine Woods. Hal. 325 dari http://en.wikipedia.org/wiki/Motivation, 2 November 2013

Maslow. (Inggris)A. Motivation and Personality. New York: Harper & Row, 1954, hal. 57-67 dari http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi, 2 November 2013

Locke, E. A. Toward a Theory of Task Motivation and Incentive, Organizational Behavior and Human Performance, 1968, hal. 157-159 dari http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi, 2 November 2013

Early. “Task Planning and Energy Expended: Exploration of How Goals Influence Performance”, Jurnal Psikologi, 1987. hal. 107-114 dari http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi, 2 November 2013

http://bisnis.liputan6.com/read/734534/upah-naik-jadi-rp-37-juta-37-perusahaan-kabur-dari-jakarta


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Categories

%d bloggers like this: